Download Neuro-Organisationskultur: Moderne Führung orientiert an by Garo D. Reisyan PDF

April 4, 2017 | Occupational Organizational | By admin | 0 Comments

By Garo D. Reisyan

„Neuro-Organisationskultur“ oder kurz „Neurokultur“ baut auf die Erfahrungen auf, die in den letzten 30 Jahren mit Organisationskultur gemacht wurden und ergänzt sie um neueste Erkenntnisse aus Hirn- und Emotionsforschung sowie um wichtige Einsichten aus Soziologie und Psychologie.
Die aktuelle Konzeptlandschaft zum Thema Organisationskultur ist im Kern 20-30 Jahre alt und weist für praktische Operationalisierungen gravierende Unzulänglichkeiten auf. Mit dem Konzept „Neurokultur“ wird ein neuartiges Kulturmodell vorgestellt, das im Kern die drei Bausteine Reflexivität, Vorstellungen und Emotionen aufweist. Dazu führt der Autor in die neurowissenschaftlichen Grundlagen z. B. von Wahrnehmung, Gedächtnis und Lernen ein und macht mit Konstrukten, wie etwa Emotion, rigidity, kognitiver Dissonanz, Intelligenz, Aufmerksamkeit und Kreativität vertraut. Neuartig ist auch, dass Gruppen und Individuen konsistent unter einem Dach konzeptualisiert wurden. Insgesamt ergibt sich ein signifikant belastbareres Verständnis von kulturellen Phänomenen und menschlichem Verhalten, wodurch sich neue Möglichkeiten der Operationalisierung eröffnen. Dazu wird ein struktureller Rahmen nebst Begriffsinventar sowie konkrete Methoden und Vorlagen zur examine, kontinuierlichen Pflege und gezielten Veränderung von Organisationskultur dargeboten.
Schließlich werden wichtige Megatrends skizziert, auf deren foundation Anforderungen an das kulturelle Profil von Organisationen des 21. Jahrhunderts abgeleitet werden. Das praxisorientierte Buch enthält zahlreiche Beispiele aus Unternehmen und Exkurse zu aktuellen Themen aus Gesellschaft, Politik und allgemeiner Lebensführung.

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3 Praxisbeispiel zum Konzept situativer Führung erfährt Führung eine psychoanalytische Konnotation. Die für den so verstandenen Führungserfolg erforderlichen persönlichen bzw. psychologischen Eigenschaften werden immer intensiver betrachtet.  B. „warmherzig-kalt“ oder „ausgleichend-streitsüchtig“) der sog. LPCScore (Least Preferred Co Worker-Score) ermittelt, um festzustellen, wie gut Mitarbeiter und Vorgesetzte zusammenpassen. 18 Im selben Zeitraum gelangt ein psychoanalytisch orientiertes Instrument zu hoher Popularität – der Myers-Briggs-Typindikator (kurz MBTI).

Social Man) und vom Arbeitsplatz als soziales System durch. Der Social Man wird demnach von sozialen Motiven geleitet und nicht von Belohnung. Er handele nach informellen Normen und Werten, die typisch für seine Gruppe sind und weniger nach dem Kontrollsystem. Erstmalig kommen also die für eine Gruppe typischen Normen und Werte ins Spiel, die für das organisationale Handeln von Menschen dominant seien. Die ab Ende 1929 wütende Weltwirtschaftskrise zeigt in erschreckender Weise, wie sehr die Weltwirtschaft bereits international verzahnt ist.

EVA® bzw.  B.  a. zur Erfolgsmessung, Steuerung oder im Rahmen der leistungsorientierten Vergütung verwendet. Die zunehmende Kundenzentrierung bringt neue Konzepte, wie Customer Relationship Management (CRM) oder Life Cycle Costing (LCC) hervor. Produktinnovationen werden massiv forciert und die Time to Market stark verkürzt. Zusammen mit vielen weiteren Konzepten explodiert die Komplexität und überfordert die Belegschaften zunehmend. Auch vollziehen sich Veränderungen, die vielen Beschäftigten als 180° Kehrtwende gegenüber früheren Initiativen erscheinen.

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